Avancez rapidement à travers toutes les histoires effrayantes qui annoncent la disparition de l’acquisition de talents. Oui, il y a bien sûr des défis à relever, mais passons notre temps à explorer des solutions au lieu de reprendre les mêmes statistiques que celles que nous connaissons déjà.
Voici le concept général : Les solutions à de nombreux problèmes liés à l’acquisition de talents peuvent être résolues par le biais de deux composantes stratégiques :
- Un marketing de recrutement moderne
- Un processus d’évaluation des candidats plus rapide et plus efficace
Essentiellement, il s’agit de gérer l’entrée et la sortie. Le yin et le yang du recrutement. S’ils sont bien exécutés, ces axes stratégiques susciteront un intérêt accru, des candidats plus qualifiés, des embauches de meilleure qualité et une meilleure expérience des candidats.
Alors, comment on fait ? Faisons un plongeon en profondeur dans le premier concept, le marketing de recrutement.
Qu’est-ce que le marketing de recrutement moderne ?
D’abord, une définition rapide pour que nous soyons sur la même longueur d’onde. Le marketing de recrutement est la mise en œuvre stratégique et tactique qui permet à une entreprise de trouver, d’attirer et d’engager des demandeurs d’emploi pour encourager une candidature plus qualifiée.
Beaucoup le considèrent comme le sommet de l’activité de l’entonnoir, mais en réalité, il s’agit en fait d’un pré-entonnoir ; et il expose l’évolution de la pensée. Au lieu de nous concentrer uniquement sur les candidats qui ont postulé, nous devons maintenant penser en termes plus larges à tous ceux qui pourraient être intéressés par notre marque ou nos opportunités de carrière. C’est notre travail de les amener dans l’entonnoir par le biais de nos actions de marketing du recrutement.
Dans le graphique ci-dessus, le marketing du recrutement se fait principalement par le biais des trois premiers segments :
- Prise de conscience : Obtenir la reconnaissance du nom de votre marque pour que les demandeurs d’emploi potentiels sachent qui vous êtes et ce que vous faites.
- Intérêts : Vous avez capté leur attention. Bon travail ! À cette étape, le demandeur d’emploi veut en apprendre davantage sur vous et explorera de multiples façons de le faire.
- Recherche active : Le demandeur d’emploi est prêt à passer à l’action. Comment aidez-vous à faciliter cela ?
Conseil de Pro : Les meilleures organisations de marketing de recrutement créent des partenariats internes solides avec les RH, le marketing, les services juridiques et le CEO. Si vous n’avez pas ces relations aujourd’hui, commencez par votre équipe de marketing ou de vente et asseyez-vous pour apprendre ce qu’elle fait. Prenez une tasse de café et posez-leur une tonne de questions. Écoutez, ne parlez pas. Et prenez des notes.
Un modèle de réussite
Alors, venons-en au fait. De nombreuses organisations ont des défis uniques à relever, mais en général, les éléments stratégiques d’un solide processus de marketing du recrutement comprennent ces neuf éléments :
1. Marque employeur
C’est un élément fondamental. Avant de travailler sur quoi que ce soit d’autre, assurez-vous que la marque employeur est clairement établie et reflète bien votre entreprise. Il y a beaucoup d’articles intéressants qui expliquent en détail ce qu’est une marque employeur, comment l’optimiser et les signes que vous pourriez nuire à votre marque, alors je ne vais pas entrer dans les détails ici.
Il y a cependant deux éléments supplémentaires à faire valoir :
- Assurez-vous que votre image de marque reflète vraiment votre culture, votre but, votre valeur et votre mission. Ce n’est pas grave si ça ne plaît pas à tout le monde ; ce n’est pas censé le faire.
- Vous voudrez insuffler votre marque d’employeur dans toutes les éléments énumérés ci-dessous (d’où le commentaire fondamental qui précède).
Conseil : Ne négligez pas vos employés actuels dans vos actions de branding. Obtenir leur adhésion à la PVE (proposition de valeur employeur) elle-même et leur communiquer le produit final dans un langage simple, le “elevator pitch”. Cela contribue à encourager la satisfaction des employés et, par la suite, à augmenter le nombre de recommandations d’employés.
2. Créer les profils du public cible
Le prochain volet à entreprendre est la segmentation de vos candidats cibles. Vous avez de nombreux postes à pourvoir et votre candidat idéal pour un poste de directeur du marketing est différent de celui d’un employé sur une base horaire dans un centre de distribution. Renseignez-vous sur chacun de ces groupes cibles – quelles sont leurs motivations et ce qu’ils recherchent. Ensuite, créez des profils uniques pour eux.
3. Marketing de contenu
Grâce à votre PVE et aux profils de votre public cible, vous avez maintenant une base sur laquelle vous pouvez bâtir. Vous voulez utiliser ces informations et les intégrer à votre contenu, qui pourrait inclure, entre autres, des documents imprimés, des descriptions de poste, du contenu social, des pages Web, des entretiens avec les employés et des annonces créatives (à inspirer ?). Quel que soit le support utilisé, les éléments fondamentaux devraient demeurer des thèmes cohérents tout au long du processus.
4. Site web carrières
Votre site web carrière reste au cœur de votre activité marketing de recrutement. Selon un récent sondage du Talent Board, les demandeurs d’emploi passent de 1 à 4 heures à faire des recherches sur une entreprise et 65 % d’entre eux estiment que le site carrière est la ressource la plus utile. Assurez-vous que le vôtre fournit l’information que les demandeurs d’emploi recherchent, et que le vôtre est un moyen rapide et facile de rechercher des emplois pour tous les appareils.
Conseil Pro : Vous voulez refaire votre site ? Analysez vos statistiques Web actuelles pour déterminer ce qui est vraiment important pour vos demandeurs d’emploi. Par exemple, est-ce que seulement 1% de vos visiteurs vont sur votre page FAQ ? Envisagez de la supprimer (ou de revoir vos questions).
5. La publicité digitale
En s’inspirant des stratégies en ligne des détaillants, les équipes d’acquisition de talents utilisent des stratégies d’achat et de retargeting de publicités pour rester en contact avec leurs demandeurs d’emploi. N’oubliez pas qu’il s’agit d’attirer les talents et que l’utilisation de votre beau contenu créatif et captivant et de votre marque forte pour capter l’attention des demandeurs d’emploi est le but du jeu.
6. Recrutement social
La meilleure façon de communiquer avec les demandeurs d’emploi demeure les réseaux sociaux. C’est la première façon de partager une image honnête de votre valeur et de votre culture. Mais ne parlez pas que de ça. Écoutez. Engagez. Divertir. Connectez-vous.
Conseil : Une stratégie sociale ne doit pas se limiter à un simple partage de poste, il faut donc revoir votre stratégie de contenu et votre capacité à raconter des histoires.
7. La capture de leads candidats
Il y a beaucoup de noms pour cela : communauté de talents, capture de leads, pipeline de talents, etc. En général, seulement 10 % du trafic d’un site de carrière complète une demande, ce qui fait que vous perdez 90 % de votre audience. Un formulaire de capture de prospects change cela et vous permet de vous réengager avec les demandeurs d’emploi qui vous intéressent.
Conseil Pro : Certains formulaires de capture de leads incluent des alertes emploi automatiques, mais pour être vraiment une composante efficace de votre stratégie marketing de recrutement, vous devez inclure le point 8 ci-dessous.
8. Communications et relations avec les candidats
Ainsi, un demandeur d’emploi a rejoint votre communauté de talents. Super ! Mais… et maintenant ? Engagez le dialogue avec eux. Discutez avec eux. Demandez à vos recruteurs d’évaluer leur expérience et de voir s’il y a correspondance. Il existe de nouveaux outils pour vous aider, mais si vous n’avez pas le budget pour cela, demandez au moins à vos recruteurs de vous trouver manuellement votre communauté de talents. Il s’agit de personnes à la recherche d’un emploi qui ont fait une action et qui ont manifesté un intérêt pour vos emplois. C’était probablement l’un de vos principaux objectifs, alors considérez ce public comme le fruit de votre travail !
9. Collecte des données
Chacune des éléments décrits ici peut et doit être mesurée. Collectez-le. Évaluez-le. Et puis faites évoluer votre stratégie en fonction de ce que cela vous dit.
Cette dernière note – évolutive – est importante. Tout ce qui a été abordé ci-dessus doit être considéré comme faisant partie d’une évolution et non comme un projet ponctuel à mettre en œuvre. Expérimentez, apprenez à partir de vos données et améliorez vos efforts de marketing de recrutement au fur et à mesure que vous progressez.
Enfin, il y a une foule d’entreprises spécialisées dans les technologies des ressources humaines qui prennent le train du marketing du recrutement et qui offrent des produits intéressants pour compléter vos stratégies. Mais n’oubliez pas qu’elles doivent correspondre à vos besoins stratégiques, et non l’inverse.
Je suis impressionné que vous soyez arrivé jusqu’ici. Je sais que ce fut une longue lecture, mais j’espère que vous avez appris quelques pépites qui vous aideront dans vos propres efforts de marketing de recrutement et vos stratégies d’acquisition de talents. Bon marketing !
