Le rejet fait partie intégrante du processus de recrutement. Malheureusement, vous devrez toujours refuser plus de candidats que vous n’en recrutez.
Cependant, la façon dont vous réfutez les candidats en dit long sur votre entreprise et sa culture. De mauvaises pratiques de rejet peuvent sérieusement nuire à la réputation de votre entreprise et à sa marque employeur si importante !
Une étude menée par Jobbio a révélé que 82 % des personnes ne travailleraient pas dans une entreprise ayant une mauvaise réputation. Avec autant d’enjeux qui dépendent de ce processus, vous ne pouvez vraiment pas vous permettre de tout gâcher. Voici comment rejeter un candidat sans offenser personne.
1. Informez le candidat dès que possible
De nombreux responsables du recrutement attendent la fin du processus de recrutement avant d’aviser les candidats non retenus. Certains attendent même que leur nouveau salarié ait commencé à travailler. C’est juste irrespectueux.
Votre candidat peut retarder sa candidature à d’autres postes ou même refuser des offres dans l’espoir d’obtenir le poste dans votre entreprise. Une fois que vous aurez pris votre décision, faites-le savoir au postulant ou à la postulante. Mettez fin à leurs souffrances le plus vite possible. Respectez le temps des autres et ils sont plus susceptibles de respecter le vôtre.
2. Décrocher le téléphone
Si vous avez déjà parlé au candidat au téléphone, vous devriez vraiment l’appeler pour lui dire qu’il n’est pas la bonne personne pour le poste. Les e-mails peuvent souvent sembler froids et impersonnels. Prenez quelques instants de plus dans votre journée et décrochez le téléphone.
Remerciez toujours le candidat pour le temps et les efforts qu’il a consacrés à sa candidature. Faites-leur savoir que vous avez déjà offert ou prévoyez d’offrir le poste à quelqu’un d’autre, mais que vous appréciez leur intérêt. C’est aussi une bonne idée de leur envoyer un e-mail réitérant ces informations pour qu’ils aient une trace de cette conversation.
3. Soyez bref
Expliquez en une phrase ou un paragraphe succinct pourquoi vous refusez le candidat, par exemple : » Bien que nous ayons été très impressionnés par vos compétences, nous avons décidé d’opter pour un candidat qui avait plus d’expérience pratique en marketing « . Cela leur donnera une idée des domaines sur lesquels ils doivent travailler sans entrer dans une discussion longue et fastidieuse.
C’est une bonne idée de toujours inclure quelques points positifs également. Il ne faut pas faire de concessions, mais il est important de ne pas donner l’impression d’être trop négatif. Rappelez-vous que vous voulez être ferme mais juste.
4. Personnaliser, personnaliser, personnaliser
Rien ne dit »on s’en fout de toi » plus qu’un email de rejet ou un coup de fil froid. Incluez toujours le nom de la personne et mentionnez les choses dont vous avez parlé pendant votre entretien. Rappelez-vous que vous balayez les espoirs de cette personne et que le moins que vous puissiez faire est de la traiter avec respect et considération. Traitez les autres comme vous voulez être traité.
5. Soyez honnête
Ce n’est pas le moment de commencer à faire de fausses promesses. Si vous êtes vraiment intéressé à rester en contact avec le candidat, terminez votre appel téléphonique ou votre e-mail avec une invitation à rester en contact au sujet des postes futurs. Connectez-vous avec eux sur LinkedIn et enregistrez leurs coordonnées pour vous y référer ultérieurement.
Cependant, si vous ne parvenez pas à imaginer le candidat travaillant dans votre entreprise à un moment ou à un autre, ne lui donnez pas de faux espoirs. Souhaitez-leur bonne chance pour l’avenir et n’en parlons plus. Les candidats apprécieront toujours votre franchise.
6. Demander un feed-back
Le recrutement se fait dans les deux sens. Demander un feed-back est la meilleure façon de savoir ce que les candidats pensent de votre processus de recrutement. Bien que la plupart des entreprises soient heureuses de transmettre leurs observations aux candidats, la plupart d’entre elles ne les demandent pas en retour, ce qui signifie qu’elles passent à côté d’enseignements précieux.
Demander à vos candidats de vous faire part de leurs impressions montre que vous tenez à leur opinion et que vous respectez ce qu’ils ont à dire. Ne vous contentez pas de demander aux candidats retenus. Vous devriez essayer de sonder tous les candidats. Utilisez ce feed-back pour structurer votre processus de recrutement. Cela vous aidera à vous assurer qu’une procédure efficace est en place.
