Grâce à notre travail quotidien de soutien aux clients et aux candidats, nous voyons comment les employeurs et le personnel des RH adaptent et font évoluer leur approche de recrutement en fonction du marché actuel axé sur les candidats. Voici quelques-unes des tendances émergentes et des mesures de recrutement qui deviennent une priorité absolue alors que les employeurs cherchent à se démarquer et à se surpasser.
Marque employeur
Un sondage LinkedIn a révélé que 75 % des candidats examinent maintenant la marque employeur avant même de postuler un emploi. C’est pourquoi nous voyons de plus en plus d’organisations investir véritablement dans la création d’une marque employeur forte basée sur la vision, les valeurs et la culture de l’entreprise. Un engagement à créer une proposition de valeur attrayante pour les employés aidera les entreprises à attirer, à retenir et à engager les meilleurs employés. Et une image de marque d’employeur forte va maintenant au-delà d’un salaire compétitif, et même de l’apprentissage et du perfectionnement, de l’avancement professionnel et d’avantages sociaux bien pensés. Les candidats ont de plus en plus tendance à fonder leurs décisions sur des facteurs liés à l’éthique et au mode de vie, notamment le degré de responsabilité sociale d’une entreprise ainsi que son environnement et sa culture de travail.
Recherche de concurrents
Alors que les entreprises reconnaissent l’impact significatif que la marque employeur peut avoir sur la capacité à recruter les meilleures personnes, de plus en plus d’employeurs prennent le temps de faire des recherches sur leur industrie et le marché local du recrutement pour comprendre comment ils peuvent être compétitifs et se démarquer. Des consultants experts sont régulièrement sollicités pour des conseils basés sur leur riche expérience dans leurs secteurs spécialisés. Les employeurs sont désireux d’être mieux équipés pour partager avec les candidats ce qu’ils peuvent leur offrir en échange de leurs connaissances, de leur expérience et de leur expertise, comparativement à un concurrent qui peut aussi leur avoir fait une offre d’emploi.
Flexibilité
Bien que l’offre de possibilités de travail flexibles fasse en fin de compte partie de la marque d’un employeur, elle devient un facteur tellement concurrentiel qu’elle justifie une section à part entière. Les gens se rendent compte qu’ils peuvent toujours être ambitieux sans avoir à travailler plus de 12 heures par jour dans un bureau et recherchent des postes qui peuvent leur donner le temps et la flexibilité nécessaires pour faire des choses en dehors du travail. Les employeurs reconnaissent également qu’ils courent le risque de perdre ou de rater les meilleurs talents de l’organisation s’ils ne peuvent pas offrir une flexibilité adaptée à leurs employés, comme les absences au travail des parents ou ceux ayant des responsabilités familiales.
Marketing de recrutement
Après avoir fait des recherches sur le marché et créé une marque employeur attrayante, nous créons de plus en plus de précédents en matière de marketing actif auprès des employés actuels et futurs. Les entreprises se font connaître en tant qu’employeurs pour lesquels les gens veulent travailler en communiquant leur marque d’employeur à travers de multiples canaux et d’une variété de façons différentes et engageantes. Il est peu probable qu’une simple annonce dans un journal ou une annonce en ligne suffise à se démarquer, le matériel de recrutement présente de façon proactive la culture de l’entreprise et la proposition de valeur de l’employé et s’accompagne d’un contenu intéressant dans les sections consacrées aux carrières sur le site Web, aux activités sur les réseaux sociaux, aux informations concernant les employés, aux blogs et études de cas et vidéos concernant la collaboration pour la société.
Références des salariés
Un autre sondage LinkedIn a révélé que les candidats sont trois fois plus susceptibles de faire confiance aux employés d’une entreprise lorsqu’ils recherchent des informations crédibles sur ce que c’est que d’y travailler. Les employés ont toujours été le plus grand défenseur d’une organisation et de plus en plus d’entreprises tirent parti de cette possibilité en mettant en œuvre des programmes de recommandation des employés, en les incitant à fournir des évaluations en ligne positives, en présentant des études de cas réelles sur papier et sur vidéo, et en permettant aux employés de servir de modèles inspirants en travaillant avec les écoles, collèges et universités locales.
Recrutement stratégique
Plutôt que de se disputer inutilement des candidats talentueux, les entreprises adoptent une approche plus stratégique et ne se tournent vers le marché pour dénicher de nouveaux talents que lorsque le besoin en compétences et en expérience immédiate et durable est indéniable. Au lieu de cela, de nombreuses entreprises planifient à l’avance et utilisent les audits de compétences pour identifier ce dont elles ont besoin pour atteindre les objectifs de l’entreprise et cherchent à développer leur propre talent et leur propre expertise à l’interne ou à recruter des personnes en qui elles peuvent voir le potentiel et s’engagent à les former pour devenir tout un ensemble.
Rapidité de recrutement
Les entreprises sont de plus en plus conscientes que c’est souvent la première organisation à franchir la ligne d’arrivée qui remportera la course à l’emploi pour les meilleurs talents. Ils revoient leurs processus de recrutement pour les rendre aussi agiles que possible, tout en restant efficaces, et privilégient le temps pour rencontrer des candidats de qualité plutôt que de risquer de perdre face à une entreprise qui a évolué plus vite.
Expérience du candidat
De plus en plus, les organisations examinent l’expérience vécue par les candidats à chaque étape du processus de recrutement, de l’information initiale claire à l’entrevue et à la communication des décisions finales. Un candidat est plus susceptible d’accepter l’offre d’emploi d’une entreprise que celle d’un concurrent s’il a vécu une expérience positive tout au long de son parcours. De plus, les candidats de haut calibre qui n’ont pas été retenus verront toujours l’organisation d’un bon œil, seront plus susceptibles de présenter une nouvelle demande et de recommander l’entreprise à d’autres ; ils maintiendront la réputation de l’entreprise et sa capacité d’attirer les meilleurs talents.
Un bon conseiller en recrutement connaîtra parfaitement l’industrie dans laquelle il se spécialise et le marché local, et sera en mesure de fournir de précieux renseignements sur les tendances changeantes.
